Home

Hvornår kommer du i job-modellen

I dette indlæg vil jeg prøve at forudsige hvor lang tid der går før ledige kan forvente at komme i job. Den tid man som ledig kan forvente at bruge som jobsøgende afhænger primært af to faktorer:

1)       Hvor mange ledige job matcher kandidatens nuværende kompetencer og uddannelse? Altså hvor mange ledige jobs passer kandidatens nuværende CV til?

2)      Hvordan er kandidatens søgeadfærd? Altså hvor dygtig er vedkommende til at kommunikere det han eller hun kan – forstået som målretning af CV og ansøgninger – det vil sige via kvaliteten (og også sidenhen kvantiteten) af personens CV og ansøgninger). Ultimativt måles søgeadfærden på kandidatens evne til at komme til jobsamtaler.

Til sidst i indlægget sætter jeg disse to grundlæggende faktorer overfor hinanden: Forskellige antal job som kandidaten matcher og forskellige grader af søgeadfærd. Jeg præsenterer dette grafisk i en ”hvornår kommer jeg i job-model”, som er lavet på baggrund af mine erfaringer som jobkonsulent og rådgiver inden for bl.a. job- og karriere. Denne model kan give et fingerpeg i retning af hvornår en kandidat kan forvente at komme i job ud fra de to beskrevne faktorer. I modellen vil jeg skelne i mellem tre niveauer af tid det vil tage at komme i job: Inden for seks måneder, inden for ét år og dem som er truet af at falde ud af dagpengesystemet inden for den nuværende grænse på 104 uger.

Hvem kan bruge modellen?

Modellen kan f.eks. bruges af kandidater og konsulenter til i et samarbejde at vurdere om kandidatens indsats vil bære frugt eller i hvilket omfang der måske er brug for at ”få noget nyt på CV’et” (opkvalificering) eller om det er tiltrækkeligt at ændre søgeadfærd for hurtigst muligt at få sig et nyt job. Hvis I sammen finder at der skal ”ske noget”, kan I hente inspiration i de øvrige indlæg på bloggen.

Hvor mange ledige jobs matcher kandidaten lige nu?

Jo, flere konkrete opslåede jobs som personen CV kan matche af ledige jobs, desto større potentiale for hurtigere at komme i et nyt job. Hvis kandidatens kompetencer (som de fremgår af CV’et) matcher mange ledige jobs, vil yderlige uddannelse og kurser mere være ”nice to have end need to have ”. Hvis kandidatens CV ikke giver mulighed for at søge ret mange ledige jobs, så peger situationen muligvis på at opkvalificering i form af kurser, uddannelse, virksomhedspraktik og job med løntilskud bør overvejes.

Hvis en kandidat matcher to ledige jobs om ugen med sit CV, så vil jeg som tommelfingerregel sige at han eller hun matcher jobmarkedet på niveauet ”mellem ”. Hvis der er tale om flere end to, så er det” mange” og hvis kandidaten matcher ingen eller indtil ét job om ugen, så vil jeg sige at det er ”få”.

Hvordan er kandidatens søgeadfærd?

Hvad er søgeadfærd for en størrelse? Almindeligvis så beskrives søgeadfærd som den lediges villighed til at søge job som personen kan bestride. Eksempel:

Hvis en kandidat A vil påtage sige at søge job flere jobs, inden for et større geografisk område og med større fokus på kvaliteten i jobsøgningen sammenlignet med kandidat B, så kan man sige at kandidat A’s søgeadfærd er mere intensiv end kandidat B’s. (For videnskabelige undersøgelser af søgeadfærd og incitamenter læs f.eks. Andersen og Clement, Ledighed og incitamentseffekter: Hvad ved vi? CCWS, 2006, side 63).

Jeg vil definere søgeadfærd som kandidatens evne til ved egen hjælp at komme til en jobsamtale. Jeg forudsætter altså at motivationen er til stede og at det primært er et spørgsmål om evner (forudsætninger for i praksis at udvise en passende målrettet og engageret søgeadfærd) der afgør om en person kan formå at komme til jobsamtaler på opslåede jobs. Med andre ord: De jobsøgende kandidater mangler ikke motivationen til at få sig et job, men snarere evnerne til rent jobsøgningsteknisk at komme i betragtning til en jobsamtale. Dette forstærkes af det nuværende konkurrenceprægede jobmarked som er præget af et overudbud af arbejdskraft.

Jeg vil ikke i dette indlæg bruge tid på at snakke incitamenter, men forudsætte at den ledige kandidat naturligvis ønsker at komme i job. Derfor er det i første omgang mest interessant at se på kvaliteten af kandidatens søgeadfærd og sidenhed på kvantiteten. Lad os se på et par eksempler på søgeadfærd. Jeg vil se på en adfærd som er utilstrækkelig, en som er mellem og en som er intensiv.

Eksempler på søgeadfærd

En uddannet pædagog med 10 års erfaring søger job. Kandidaten sender ca. to ansøgninger på opslåede jobs om ugen. Kandidaten har været jobsøgende i 30 uger og har således sendt 60 ansøgninger. Lad os antage at kandidaten har søgt stillinger som han både kan og vil bestride og han er kommet til 0 samtaler, så er der højest sandsynligt brug for at justere kvaliteten af søgeadfærden. Hvis kandidaten ikke justerer sin søgeadfærd, så vil de næste 60 ansøgninger give samme resultat. Denne kandidats søgeadfærd er utilstrækkelig selvom han ”gør det som A-kassen siger at han skal”. Vedkommende opfylder helt klart a-kassen rådighedskrav, men det er ikke i sig selv det som får vores kandidat i job.

En kandidat uddannet HD i afsætningsøkonomi med fire års erfaring søger job. Kandidaten har været ledig i cirka et år. I starten af sin ledighedsperiode sendte han to til tre ansøgninger om ugen og han kom til jobsamtale på i forholdet 10:1. I forhold til eksemplet ovenfor med pædagogen har denne kandidat lang større udbytte af sin søgeadfærd og søgeadfærden vil jeg beskrive som ”mellem”. Efter en fælles snak om muligheder for yderligere at målrette sin ansøgning lykkes det kandidaten at fordoble effekten af sin jobsøgning til ca. 10:2. Da der samtid var relativt mange ledige jobs som kandidaten kunne matche var det også muligt for ham at sætte ambitionsniveauet op mht. antal ansøgninger per uge. Kandidaten besluttede sig for at søge ét job om dagen fem dage om ugen. Hvis han ikke fik søgt ét job én dag, så ville kan søge to næste dag. Dette er naturligvis kun muligt for kandidater som matcher mange ledige job. Men, jeg har endnu ikke mødt kandidater som ikke kunne forbedre kvaliteten af deres søgeadfærd (her forstået som forholdet mellem antal søgte jobs og antal jobsamtaler de kommer til). Kandidatens ændrede søgeadfærd vil jeg nu beskrive som intensiv.

Hvornår kommer jeg i job-modellen

Modellen som du ser på grafikken er en 3 x 3 matrice med hhv. kandidatens søgeadfærd fra utilstrækkelig, mellem og intensiv på den ene led og på den anden led antal jobs som kandidatens CV matcher på den anden led.

Hvornår kommer du i job-modellen Hvornår kommer du i job-modellen

Som nævnt i starten af indlægget vil jeg skelne i mellem tre niveauer af tid det vil tage at komme i job: Inden for seks måneder (grøn adfærd), inden for ét år (gul adfærd) og dem som er truet af at falde ud af dagpengesystemet inden for den nuværende grænse på 104 uger (rød adfærd). Modellen er som modeller er generelt: En simplificeret udgave af virkeligheden. Den kan selvfølgelig ikke bruges til præcis at forudsige enkelte kandidaters ”skæbne”, men snarere til at vurdere i hvilket grad man er på ”rette vej” eller der er brug for at ændre noget i indsatsen for at komme i job. Find ud af hvor du eller din kandidat er i sin jobsøgningssituation og reflekter over hvilke midler der skal i anvendelse for at skabe bevægelse ”i den grønne retning”. Jeg vil i dette og andre indlæg udforske forskellige metoder og tiltag som gør en forskel i mit eget samarbejde med jobsøgende kandidater.

Hvad vil jeg med denne blog?

Ambitionen med denne blog er at bidrage til udviklingen af beskæftigelsesindsatsen via gode råd og metodeudvikling samt at skabe et forum for erfaringsudveksling til brug for jobsøgende kandidater og konsulenter som har lyst til at reflektere lidt over egen praksis.

Hvis du er jobsøgende kandidat eller konsulent inden for beskæftigelsesområdet så vil jeg sætte pris på dine kommentarer til indlægget. Hvis du kender nogen i dit netværk som måske kunne have gavn af at læse indlægget, så vil jeg håbe at du vil ”like” eller på anden måde at dele indholdet med andre. Tak for din opmærksomhed og på forhånd tak.

Hvordan skaber du dit eget job og booker en jobsamtale?

Jeg har lavet en praktisk vejledning i “book-selv”, som du kan læse her.

Kan der ligefrem gå sport i at søge job?

Læs om 12 gode råd til det jobsøgende menneske – herunder lidt om at gøre jobsøgning til et spil, som du ikke kan lægge fra dig.

8 thoughts on “Hvornår kommer du i job?

  1. Det der særligt tiltaler mig ved din model er enkeltheden. Dog er der ingen tvivl om netop enkeltheden også bliver modellens achilleshæl. Tilføjes under søgeadfærd den “geografiske villighed”, så vil modellens evne til at forudsige jobsandsynlighed øges markant.

  2. Kære Dennis Mølgaard,

    Tak fordi du har valgt at kommentere mit indlæg. Du har en pointe. Selvom overskriften peger på at artiklen handler om at kunne forudsige, så er det ikke min primære pointe.

    Pointen er at det vigtigere at støtte kandidaten til at ved egen hjælp at komme i job. Altså at stimulere hans søgeadfærd. Man kunne så måske passende prøve at redefinere: “Søgeadfærd er jobmotivation (at søge geografisk bredt og ikke være kræsen) x jobsøgningsevne (her forstået som at evne at målrette CV og ansøgninger for at komme i betragtning til et job). Begge dele skal være tilstede: Både lyst og evne. I den hidtidige snak om søgeadfærd lyder det mere som om at man antager at lyst=evne. Det viser mine erfaringer, at det er det langt fra.

    En yderligere pointe er at det er langt nemmere for den jobsøgende at gøre noget ved “at søge i et større geografisk område” end at opnå en høj kvalitet i sine ansøgninger.

    Modellen er i øvrigt tænkt med jobcentret to primære “håndtag” in mente: At stimulere borgers søgeadfærd og at medvirke til borgerens opkvalificering. Antallet af jobs en borger matcher er i langt højere grad en variabel som er styret af udbuddet af jobs – selvom man måske nok kan sige at dem med den mest ferme søgeadfærd rent faktisk formår at gøre sig så meget til, at de også kan påvirke antallet jobs de matcher: Alene ved at kommunikere dygtigt i CV og ansøgninger.

    Jeg håber, at du igen en anden gang får lyst til at bidrage med en kommentar.

    Med venlig hilsen
    Morten Fogelstrøm

  3. Jeg synes nu modellen virker meget overfladisk. Den tager tilsyneladende kun udgangspunkt i de personer, der er 100 % jobparate. Hvad med sygdomme, handicaps ??
    Jeg selv har søgt adskillige Jobs, som jeg er ufatteligt velkvalificeret til, men kommer ikke til samtale – sandsynligvis på grund af min alder..
    Så der er rigtigt mange faktorer, som du ikke får med i din simple model.

  4. Enig i der er fler enakteren der har betydning, men som jeg antydede så er enkeltheden nu alligevel god. Både det at kunne udnytte sine kompetencer bredere og overveje om man kan udvide sin fleksibilitet i øvrigt, er begge noget enhver umiddelbart kan overveje. At skifte alder eller køn eksempelvis er lidt vanskeligere.

    Det vigtigste er dog nok, at det er en model man som ledig kan for holde sig sig selv til.

  5. En påstand:
    Den ideelle ledige, – jobparate søgende er,- bortset fra at være passende kvalificeret, – en person, der bor i lokalområdet, – nok mellem 32 og 40.

    Jep en påstand …. men uddannelse, erfaring, omstillingsparathed – frihed og flytbarhed er åbenbart kun interessant, – hvis ikke der findes én indenfor det skitserede segment …
    ét af kritikpunkterne ved men uddannelse, erfaring, omstillingsparathed – frihed og flytbarhed er at det ofte er kombineret med en vis alder ……. og jeg kan fristes til at sige usynlighed …..

    • Kære Jette,
      Tak for din kommentar. Alder spiller for mig at se ikke så stor rolle for mange arbejdsgivere. Mange virksomheder foretrækker at medarbejdersammensætningen afspejler de kunder eller borgere de har.

      Dem som har det sværest på jobmarkedet, er de helt nyuddannede uden deres første joberfaringer. De mere modne har en lavere ledighed end de yngre.

      Dem mellem 32 og 40 som du nævner, er ofte dem med mindre børn, hvor der kan være udfordringer mht. geografisk fleksibilitet. Institutioner har jo de åbningstider de har, og rejsetiden kan blive lang selv for kortere afstande. Specielt i de store byer.

      Når jeg møder en kandidat, som mener, at det er vedkommendes alder der gør, at han ikke kommer til jobsamtaler, så ser jeg altid på andre mulige forklaringer. Alderen kan vi jo ikke gøre noget ved. Men, det kan vi typisk ved søgeadfærden eller ved at skabe en trædesten på CV’et såfremt der er et hul på CV’et. Et hul på CV’et og en søgeadfærd som trænger til en justering, er blandt de hyppigste grunde til at det er svært at komme til jobsamtale. Jeg forudsætter naturligvis at kandidaten har et CV der rent faktisk matcher ledige jobs. Det sidste er jo ikke altid opfyldt.

  6. Tja..singlemødre med (i mit tilfælde handicappet barn) har vist trange kår i den model, men så er der jo nok heller ikke så mange af min “art” på linkedin.
    Ja, sorry, men jeg bliver bare en anelse fjern i blikket, når villighed til at arbejde åbenbart altid skal være, hvis man kan møde ind kl. 8.00 to timers kørsel væk og ellers bare skal søge alt(med en puls). Jo, jo…en mand med en kone, der får unger op og afleverer dem i de respektive institutioner, har da en chance i modellen og så de unge uden børn.
    Sjovt med sprog, by the way. I den fagverden jeg kommer fra er der også mange fælles termer, fælles retorik. Og da jeg for nylig var på kursus hos et konsulentfirma, så opdagede jeg den helt samme tendens. Nu bare med andre ord og vendinger. Eksempelvis det der nice to have – need to have og elevatortaler, outsourcing, og hvad har vi!

    • Kære Sanne,
      Tak for din kommentar. Jeg sætter altid pris på mennesker med engagement.

      Du skriver om udfordringen som singlemor med et barn med handicap. Ja, det giver dig og andre i din situation et problem, hvis der ikke er bedsteforældre eller naboer som man kan hjælpe med at få “logistikken” til passe. Nogle kommuner har vistnok “reservebedstemødre” som kan hjælpe i den type af situationer. En anden mulighed kunne være at tage initiativ til en hjælp-til-selvhjælp-ordning i et lokalt frivillighedscenter. I disse år får vi flere og flere meget ressourcestærke pensionister, og andre som har overskud og lyst til gøre en indsats i frivilligt arbejde. Frivilligcentre findes mig bekendt i alle større danske provinsbyer.

      Du skriver også om sproget. Vi konsulenter bruger masser af konsulentlingo, klichéer, buzzwords, honørord – kært barn har mange navne. Vi skal åbenbart alle sammen “networke” og skabe vores personlige brand. Det lyder straks mere nede på jorde at sige, at vi bør øse af vores erfaring og søge andre menneskers råd. Så tror jeg, at vores “personlige brand” kommer helt af sig selv😉

Læg en kommentar

Udfyld dine oplysninger nedenfor eller klik på et ikon for at logge ind:

WordPress.com Logo

Du kommenterer med din WordPress.com konto. Log Out / Skift )

Twitter picture

Du kommenterer med din Twitter konto. Log Out / Skift )

Facebook photo

Du kommenterer med din Facebook konto. Log Out / Skift )

Google+ photo

Du kommenterer med din Google+ konto. Log Out / Skift )

Connecting to %s